L’approccio HR-Marketing consiste nell’applicare le strategie di marketing al settore delle risorse umane all’interno delle aziende. L’obiettivo principale è quello di promuovere l’immagine dell’azienda come datore di lavoro desiderabile, al fine di attirare, coinvolgere e trattenere i migliori talenti. Sviluppato correttamente, l’approccio HR-Marketing può aiutare le aziende ad attrarre, coinvolgere e trattenere i talenti migliori, migliorando la produttività e i risultati di business dell’azienda nell’immediato. Nell’articolo approfondisco le 5 aree essenziali e i rispettivi risultati attesi di un approccio HR-Marketing.
L’evoluzione delle organizzazioni nelle 3 fasi di HR Innovation
Le organizzazioni stanno riesaminando il modo in cui reclutano, sviluppano e mantengono in forza i talenti Questo perché la pandemia ha accelerato 3 tendenze già esistenti tra i collaboratori: la ricerca di significato, il desiderio di flessibilità e un ritmo deciso per la trasformazione tecnologica I collaboratori portano sul posto di lavoro una nuova serie di valori, bisogni e desideri e di conseguenza il rapporto lavoratore-datore di lavoro sta cambiando, in modo fondamentale e permanente In questo nuovo scenario le aziende devono agire su 3 fasi strategiche per avere successo nell’attrarre e mantenere in forza i talenti
Le persone protagoniste del cambiamento
E’ innegabile che la situazione post pandemica abbia stravolto le modalità e gli ambienti di lavoro.
Una delle reazione più conservative che alcuni Leader hanno in questa fase è chiedersi quando il mercato del lavoro tornerà “alla normalità”.
Se per per “normalità” intendono la situazione pre 2019, probabilmente la risposta più veritiera è “mai”.
E, anche se può sembrare strano, questa risposta si può rivelare molto positiva anche per loro.[/et_pb_text][et_pb_image src=”https://miro.medium.com/max/1400/1*vqqqNoMbO5DD-Q3SQRnExg.jpeg” align=”center” admin_label=”The Boomers And Other Generations of Our Times: 1901–2024″ _builder_version=”4.10.3″ _module_preset=”default” custom_margin=”-36px|||||” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” min_height=”376px” custom_padding=”||1px|||” sticky_enabled=”0″ url=”https://medium.com/@dddelaney/the-boomers-and-other-generations-of-our-times-1901-2024-d52cc8902eda” url_new_window=”on”][/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”4.10.3″ _module_preset=”default” custom_padding=”18px||0px|||” global_colors_info=”{}”]della pandemia ha accelerato 3 tendenze sul posto di lavoro già in atto in precedenza seppur a ritmi più blandi:
1. la ricerca di significato del proprio lavoro
2. il desiderio di maggiore flessibilità
3. il ritmo deciso per la trasformazione tecnologica
Queste tendenze hanno consentito elementi positivi di cambiamento come una spinta decisiva verso l’utilizzo di una modalità di lavoro sempre più ibrido e un radicale cambiamento dei luoghi di lavoro e delle competenze richieste.
Dall’altro lato, però, queste tendenze hanno progressivamente portato ad un importante ‘attrito’, che si traduce con una crescente irrequietezza di una buona parte del capitale umano.
Come sottolinea l’esperto di HR David Green: “le aspettative dei collaboratori sono aumentate. Penso che ci sia sicuramente un purpose che le persone vogliono avere nel lavoro e questo sta venendo fuori”.
Le organizzazioni, quindi, stanno comprendendo l’importanza di riesaminare e migliorare il modo in cui attraggono, reclutano, sviluppano e mantengono in forza i talenti.
Gli strumenti più tradizionali di attrazione, reclutamento e mantenimento dei talenti come la retribuzione, l’aumento salariale e la promozione, rappresentano ancora punti forti per le strategie delle aziende e funzionano bene soprattutto per una fetta significativa della forza lavoro.
Ma molte altre persone, soprattutto i talenti delle generazioni Y e Z, cercano qualcosa in più e dimostrano di avere priorità diverse anche legate a purpose più sociali.
La sfida per le organizzazioni è quello di saper costruire esperienze di valore che possano essere attrattive durante tutte le fasi: dall’attrazione e reclutamento del talento, fino alla scelta continua durante la sua permanenza in azienda.
Cosa possono fare le organizzazioni per rispondere a questi cambiamenti ed essere attrattivi verso i talenti?
Possono agire su 3 fasi strategiche in ambito Employer Branding:
HR-Marketing
1. Fase di Attraction e Recruiting
Nella fase di attraction è essenziale comunicare la reale promessa di valore che l’organizzazione può far vivere ai futuri collaboratori, anche attraverso l’esperienza dei collaboratori già in forza.
Nella fase successiva di recruiting, invece, questa promessa di valore deve essere approfondita attraverso le opportunità reali che l’organizzazione può fornire nei 5 touch point della propria EVP (sfera economica, cultura aziendale, attività previste nel ruolo e prospettive, opportunità di crescita, benefit/welfare)
2. Fase di On-boarding
E’ forse il momento cruciale del rapporto tra azienda e collaboratori. Si può definire questa fase come una “luna di miele” che consente di conoscere l’organizzazione dal suo interno e capire se quanto condiviso nella fase precedente di attraction e recruiting è concretamente vivibile.
Durante il processo di On-boarding il nuovo collaboratore può conoscere la struttura organizzativa dell’azienda, gli strumenti a disposizione, respirare la cultura aziendale anche attraverso il contatto con i Leader aziendali, respirare i valori e la mission aziendale, oltre che entrare nel vivo dei processi.
Più la fase di On-boarding è chiara e coerente con quanto condiviso nella fase precedente, maggiore sarà la facilità di ambientamento e identificazione del nuovo collaboratore con l’intera organizzazione
3. Fase di Engagement
Questa terza fase si concretizza alla fine della “luna di miele” tipica della fase On-boarding e consente al collaboratore e all’azienda di avere un quadro più ponderato della sua relazione con l’organizzazione.
Questa fase è la più lunga nel rapporto tra azienda e collaboratore e, anche per questo, la più faticosa. L’engagement è uno degli elementi chiave dell’esperienza dei collaboratori in azienda.
L’engagement è caratterizzato dall’insieme dei 5 touch point dell’EVP e deve essere accompagnato da una comunicazione interna ben organizzata e costante, oltre che da concrete opportunità di crescita personale e professionale (es. formazione, sviluppi di carriera e responsabilità, aumenti salariali, ecc.).
Conclusioni
L’evoluzione del mondo del lavoro porta dentro di sé diversi nuovi cambiamenti che incidono in modo deciso nel rapporto tra azienda e collaboratori.
Questo cambiamento è presente in tutte la fasi di incontro tra talento e Brand: dalla fase di attraction e acquisition, passando per le attività di on-boarding, ancora lungo tutta l’employee journey e per finire con l’off-boarding nel momento di separazione.
Una cosa è chiara per le aziende: senza una presa di coscienza verso questa evoluzione già in atto, i risultati non potranno che essere sempre più in affanno rispetto al passato.
È solo una questione di scelta.
