L’approccio HR-Marketing consiste nell’applicare le strategie di marketing al settore delle risorse umane all’interno delle aziende. L’obiettivo principale è quello di promuovere l’immagine dell’azienda come datore di lavoro desiderabile, al fine di attirare, coinvolgere e trattenere i migliori talenti. Sviluppato correttamente, l’approccio HR-Marketing può aiutare le aziende ad attrarre, coinvolgere e trattenere i talenti migliori, migliorando la produttività e i risultati di business dell’azienda nell’immediato. Nell’articolo approfondisco le 5 aree essenziali e i rispettivi risultati attesi di un approccio HR-Marketing.
Comunicare bene all’interno delle imprese per generare valore
Utilizzando i giusti strumenti tecnologico-strategici e condividendo gli obiettivi con i propri collaboratori, è possibile trasmettere messaggi efficaci e aiutare i dipendenti a fare esperienza continua e concreta della cultura aziendale, favorendone il coinvolgimento diretto in azienda e migliorando i risultati in termini di Talent Retention. Per rendere la comunicazione interna un vero alleato nella costruzione di una Employee Experience di successo, è importante conoscerne le caratteristiche. In questo articolo si farà chiarezza su due tipi di comunicazione interna: una ‘pratica’ e una più ‘istituzionale-informativa’.
Il ruolo della comunicazione interna alle organizzazioni
Qualsiasi azione intrapresa all’interno delle aziende, esattamente come ogni processo, deve essere in grado di generare valore.
Potrebbe sembrare superfluo scriverlo, ma non lo è affatto.
Si può generare valore nell’esperienza quotidiana di un collaboratore facendo circolare le giuste informazioni, in modo trasparente, nel miglior modo possibile per l’organizzazione e coinvolgendo le giuste persone affinché possano a loro volta essere coinvolgenti per altre persone nell’organizzazione, affinché la totalità (o quasi) dell’impresa possa avere l’opportunità di sentirsi parte attiva della propria realtà aziendale.
Per poter condividere le informazioni in modo efficace, è necessario avere chiaro che la comunicazione interna è un alleato strategico delle organizzazioni. La comunicazione interna, però, è uno strumento che deve essere conosciuto per poterne disporre al meglio.
Di seguito la distinzione tra due tipi di comunicazione naturalmente presenti all’interno delle aziende: una ‘pratica’ e una più ‘istituzionale-informativa’.
Comunicazione interna “pratica”
La comunicazione pratica ha come obiettivo principe quello di creare un flusso fluido di informazioni utili all’organizzazione ed operatività lavorativa.
Non solo: un flusso fluido di informazioni contribuisce a fare esperienza della cultura aziendale, alla nascita di nuove idee e alla crescita di progetti innovativi che possono rivelarsi una vera e propria occasione di crescita dell’intera organizzazione.
Ne è un esempio il caso dell’azienda Gore e delle corde di chitarra.
Gli strumenti ancora oggi più utilizzati per la comunicazione pratica all’interno delle organizzazioni riguardano e-mail e le riunioni virtuali. Questi sono strumenti che nel corso del tempo hanno generato uno sviluppo ed aumento di stress da parte degli utilizzatori, fino a perderne quasi l’efficacia: riunioni che non hanno mai una fine; un rimpallo di messaggi di posta elettronica con una lunga lista di interlocutori (palesi o meno se messi in ccn) che non permettono di arrivare ad un punto concreto in tempi relativamente brevi, causano disaffezione al loro utilizzo e ne riducono l’efficacia nel tempo.
In questi ultimi mesi “post pandemici”, inoltre, si registra un’impennata di dimissioni a causa di diversi motivi tra cui un aumento sensibile della sindrome di burnout.
Per sviluppare una comunicazione pratica efficace serve in primis una formazione diretta e direttive chiare circa l’utilizzo consapevole degli strumenti di comunicazione, riuscendo così a stimolare un utilizzo costante da parte degli utenti.
In questo senso la cultura aziendale è l’unico strumento che può fare, davvero, la differenza.
La comunicazione pratica risulta più efficace e fluida nei contesti flessibili, in cui le opportunità di partecipazione attiva sono messe a fattor comune e condivise dalla maggioranza degli interlocutori.
Comunicazione interna comunicazione esterna
Comunicazione interna “istituzionale-informativa”
Un altro tipologia di comunicazione è quella istituzionale-informativa. Questa tipologia di comunicazione interna normalmente segue un flusso top-down in cui è la Leadership a voler diffondere informazioni che riguardano l’organizzazione e, più in generale, la vita dell’impresa (es. comunicati, partecipazione ad eventi di caratura internazionale, nuove sinergie con altre realtà di business, nuove nomine all’interno dell’azienda stessa, nuovi ingressi, ecc.).
L’obiettivo di questo tipo di comunicazione vorrebbe essere quello di aumentare il coinvolgimento dei collaboratori e l’allineamento con gli obiettivi. Ma nella maggioranza dei casi la realtà è molto diversa dalla volontà di base.
Troppo spesso, infatti, questo strumento non viene curato o, peggio, non viene ritenuto utile, dimenticando che è proprio dall’atteggiamento della Leadership che si sviluppa una cultura aziendale:
se ad esempio un Manager trascura la comunicazione con i suoi collaboratori, non può aspettarsi che questi la curino fra loro perché l’esempio che ricevono è quello di un aspetto non importante a cui non dedicare tempo (ovviamente ci sono eccezioni).
Viceversa, se dall’atteggiamento del Manager permea una cura ed importanza per questo aspetto, i suoi collaboratori saranno motivati e predisposti a dedicare attenzione ed energie anche a queste sinergie.
Nelle organizzazioni in cui la comunicazione non è presidiata in modo strategico oppure non è allineata con i valori aziendali, le persone di valore tendono a lasciare l’azienda e a guardare altrove, dove poter trovare condizioni culturali e valoriali in sintonia con l’atteggiamento e gli obiettivi dichiarati dall’impresa.
Come è struttura una comunicazione
I 4 step per una strategia di comunicazione interna efficace
1) Prima di tutto è necessario approfondire e sviluppare una nuova cultura aziendale basata sulle persone e sui loro bisogni.
2) Successivamente è fondamentale disegnare una strategia di comunicazione trasparente e coinvolgente, in cui i collaboratori della stessa impresa diventino attori attivi del cambiamento aziendale e non solo spettatori passivi che non possono.
3) Individuare i giusti strumenti da utilizzare per le diverse comunicazioni, in modo tale da creare un insieme di strumenti efficaci per il tipo di obiettivo che si vuole raggiungere
4) Misurare l’efficacia delle comunicazioni, il grado di interesse suscitato e la partecipazione dei destinatari.
Sono quindi tre i pilastri per costruire una strategia di comunicazione interna efficace: cultura, ascolto e obiettivi chiari.
Come misurare l’efficacia di una strategia di comunicazione interna
Servono delle ‘fotografie’ dell’azienda in più momenti. Sicuramente 4 di queste “fotografie” sono necessarie:
una prima di implementare questa soluzione, una in fase di test, una a metà progetto e l’ultima a progetto ben avviato.
Per effettuare queste fotografie è necessario raccogliere e analizzare i dati che l’azienda ha/dovrebbe avere al suo interno:
- lo status circa la soddisfazione professionale dei dipendenti (attraverso survey personalizzare per ogni contesto);
- analisi del turnover e delle professionalità/generazioni con il tasso più alto;
- analisi delle exit interview;
- dati sulla percentuale di assenze e di malattie/infortuni;
- feedback per quanto riguarda i programmi attivati di welfare aziendale
- i dati sulla produttività, sui processi attivi
Che sia attraverso questi o altri dati, la fase di misurazione della strategia di comunicazione interna adottata è indispensabile per poterla rivedere e riorganizzare nel tempo secondo i bisogni interni oppure per definire e valorizzare le best practices in caso di risultati positivi e centrati con gli obiettivi.
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