L’approccio HR-Marketing consiste nell’applicare le strategie di marketing al settore delle risorse umane all’interno delle aziende. L’obiettivo principale è quello di promuovere l’immagine dell’azienda come datore di lavoro desiderabile, al fine di attirare, coinvolgere e trattenere i migliori talenti. Sviluppato correttamente, l’approccio HR-Marketing può aiutare le aziende ad attrarre, coinvolgere e trattenere i talenti migliori, migliorando la produttività e i risultati di business dell’azienda nell’immediato. Nell’articolo approfondisco le 5 aree essenziali e i rispettivi risultati attesi di un approccio HR-Marketing.
HR Marketing emozionale: perchè le persone scelgono un brand
“In Italia, avendo avuto il vantaggio della migliore manifattura e del gusto -alimentare e non solo- tra i migliori del mondo, abbiamo investito meno di altri in immagine e in comunicazione ma questo ritardo nessuno potrà più permetterselo. Istituzioni e aziende non potranno più evitare di praticare il branding, o meglio il branding continuo, una strategia costante e multicanale di posizionamento e monitoraggio”.
In questi giorni di attesa e di ridefinizione del futuro, ho potuto leggere un pezzo meraviglioso di Francesco Cavalli, un pezzo di una bellezza naturale, denso di oggettività e verità.
Un pezzo scritto con l’occhio del designer per il mondo della proposizione di servizi e prodotti, ribaltabile però anche per il mondo delle organizzazioni e delle Risorse Umane.
Parlare o scrivere di ‘Branding’ infatti, come nella citazione riportata nell’incipit di questo pezzo, ci porta a comprendere come anche l’attività di Employer Branding rientri in questa forma di “strategia costante e multicanale di posizionamento e monitoraggio”.
Cosa significa nella pratica lavorativa per un HR?
Nella frase sopra è racchiuso il senso ultimo del fare Employer Branding per un professionista del mondo HR: posizionarsi in modo strategico sui canali migliori per l’azienda, in modo da aumentare il valore del Brand come datore di lavoro, conoscere sempre più i propri interlocutori per ottimizzarne la relazione e monitorare i risultati delle azioni messe in campo per comprendere l’entità che queste hanno sul business diretto.
L’aspetto di Branding continuo diventa fondamentale per 4 elementi principali:
#1 Posizionarsi in modo strategico sui canali migliori per l’azienda:
non significa dover essere presente su tutti i canali social o partecipare a tutte le Job Fair o ancora essere presenti su qualsiasi quotidiano o rivista cartacea.
Posizionarsi in modo strategico sui canali migliori per l’azienda significa, prima di tutto, conoscere i propri interlocutori (le proprie Talent Personas) ed anche le loro caratteristiche personali (obiettivi, motivazioni, bisogni, paure, valori, personalità, ecc.), affinché sia possibile comprendere dove l’azienda può entrare in contatto diretto con molti di loro e investire in modo soddisfacente il proprio budget per avere un ritorno qualitativo e quantitativo.
Ad esempio: se le Talent Personas della tua azienda hanno le caratteristiche tipiche della Gen. Z, l’investimento in Employer Branding per la Talent Attraction dovrà essere maggiore su piattaforme come Instagram e Tik-Tok rispetto a LinkedIn o Facebook.
#2 Aumentare il valore del Brand come datore di lavoro:
significa lavorare per aumentare la possibilità di essere conosciuti, stimati e ricercati dai propri Target e pubblici. Aumentare il valore del proprio Brand in qualità di ‘Datore di lavoro’ diventa un’attività che viene prima dell’azione di recruiting e permettere a quest’ultima di massimizzare il proprio valore.
Per aumentare il valore del proprio Employer Branding è necessario prima conoscere ciò che caratterizza quell’organizzazione, cosa rende unico il rapporto tra il collaboratore e l’azienda e poi comunicarlo sui giusti canali (punto 1).
Questo valore è possibile trovarlo e definirlo attraverso una definizione o verifica dell’Employee Value Proposition interno, cioè attraverso una definizione della proposizione di valore dell’esperienza diretta dei dipendenti.
Questa azione permette di rispondere alla domanda cruciale dell’Employer Branding: Qual è il mio valore caratterizzante?
#3 Monitorare i risultati delle azioni messe in campo per comprendere l’entità che queste hanno sul business diretto
Il monitoraggio e l’analisi dei dati è fondamentale in ogni azione di business, ancora di più per l’evoluzione del ruolo HR a cui stiamo assistendo oggi.
Monitorare e analizzare l’impatto delle azioni di Employer Branding significa conoscere e gestire i seguenti dati economici:
#Costo medio delle nuove assunzioni in azienda:
oggi, il costo medio per una nuova assunzione è di 4.500€ (per una RAL entro i 40.000€), a cui dover sommare il costo dei primi 4-6 mesi di retribuzione in cui la produttività del neo-assunto non può essere completa.
In concreto assumere un nuovo dipendente con 35.000€ di RAL spalmate su 14 mensilità contrattuali, arriva a costare, in media, circa 17.000€:
- 4.500€ di costo medio assunzione (annunci, screening dei cv, primi colloqui a distanza, colloqui in azienda e feedback finali)
- 12.500€ di retribuzione completa per i primi 5 mesi in azienda.
L’obiettivo da perseguire per le aziende deve essere quello di diminuire il costo di assunzione, attraverso un strategia di Talent Attraction mirata e digitalizzata, oltre che impostare un percorso di on-boarding efficace per ridurre il tempo di improduttività iniziale e risparmiare costi economici importanti.
👉 Di seguito la formula per calcolare il tuo CPH (costo per assunzione):
CPH = calcolo CPH– Tempistiche medie per le nuove assunzioni
La tempistiche medie di assunzione oggi è di oltre i 40 giorni. Questo tempo elevato, oltre ad aumentare i costi totali esterni ed interni per la selezione, aumenta anche la possibilità di errore nella scelta finale, andando ulteriormente ad incidere negativamente sulla produttività e sui costi futuri.
Le azioni di Employer Branding possono avere un impatto molto positivo sulla riduzione dei costi e delle tempistiche di assunzione.
Più del 76% dei candidati dichiara che è decisivo il modo in cui l’azienda racconta sé stessa e il suo valore, nella propria decisione finale (se candidarsi o meno, se portare avanti la candidatura, se scegliere quel datore di lavoro piuttosto che un altro). L’80% dei Talent Acquisition Manager dichiara che l’Employer Branding ha avuto un ruolo decisivo nella capacità della propria azienda di assumere i migliori Talenti.
#4 Diminuire il turn-over aziendale
Avere una strategia chiara e definita delle attività da realizzare per il proprio Employer Branding significa avere un impatto positivo sull’intero business aziendale.
Secondo i dati raccolti da LinkedIn, infatti, una strategia efficace di Employer Branding aiuta a ridurre fino al 28% il turn-over aziendale e fino al 50% per il costo di ogni singola assunzione.
Riprendendo i dati dell’esempio del “Costo medio delle nuove assunzioni in azienda” questo significa passare da una media di costo di 17.000€ per assunzione, ad una di 8.500€.
Come costruire una strategia di Employer Branding che impatti sul business
Come si può, quindi, costruire una Strategia di Employer Branding realmente efficace per ridurre i costi delle attività di Recruiting e di Turn-over, impattando positivamente sil business dell’azienda? Di seguito alcuni suggerimenti:
- Definire il valore caratteristico del Brand, lavorando sull’Employee Value Proposition dell’organizzazione coinvolgendo i dipendenti;
- Pianificare ed organizzare la comunicazione, facendo emergere il valore caratteristico del Brand emerso dal lavoro sull’EVP;
- Realizzare la creatività professionale, dedicata alla comunicazione efficace per il raggiungimento degli obiettivi definiti in precedenza con i professionisti dell’azienda;
- Identificare le Talent Personas per l’organizzazione attraverso soluzioni di Social Media Marketing & Marketing automation, su quali piattaforme, con quali strumenti poter stabilire un’interazione e sviluppare un’intesa con le proprie Talent Personas salvando il budget!;
- Raccogliere e analizzare i dati del progetto, fornendo non solamente il dettaglio del valore delle attività di Employer Branding, ma andando a misurare l’impatto positivo e il cost saving generato rispetto alle azioni svolte in precedenza (es. cost per click – CPC; cost per hiring – CPH; cost per acquisition – CPA; cost per lead – CPL; cost per conversion – CPC; ecc.).
