L’approccio HR-Marketing consiste nell’applicare le strategie di marketing al settore delle risorse umane all’interno delle aziende. L’obiettivo principale è quello di promuovere l’immagine dell’azienda come datore di lavoro desiderabile, al fine di attirare, coinvolgere e trattenere i migliori talenti. Sviluppato correttamente, l’approccio HR-Marketing può aiutare le aziende ad attrarre, coinvolgere e trattenere i talenti migliori, migliorando la produttività e i risultati di business dell’azienda nell’immediato. Nell’articolo approfondisco le 5 aree essenziali e i rispettivi risultati attesi di un approccio HR-Marketing.
LinkedIn e la spinta decisa verso l’HR Marketing
I più attenti si saranno accorti del cambiamento “organizzativo” che da qualche settimana è stato adottato da LinkedIn, servendo di fatto un assist molto prezioso per la sempre più concreta collaborazione tra HR e Marketing.
Prima di descrivere i cambiamenti adottati da LinkedIn però, è necessario sottolineare un tema che da sempre caratterizza il mio operato: LinkedIn non è l’unico strumento/canale su cui fare attività di Employer Branding, Talent Attraction e Talent
Acquisition!
LinkedIn è sicuramente uno strumento molto importante per posizionare e valorizzare il proprio Brand come ‘Datore di lavoro’ (Employer Branding) e, attraverso questo, potenziare la capacità attrattiva e di acquisizione del Talento, ma non è assolutamente l’unico strumento che le Organizzazioni devono considerare nella definizione della propria strategia, perché perderebbero il contatto con i propri pubblici di riferimento.
Fatta questa doverosa premessa, è interessante comprendere come LinkedIn abbia virato verso una collaborazione sempre più stretta tra HR e Marketing, attraverso la sua evoluzione organizzativa nella gestione delle pagine aziendali.
I nuovi ruoli di LinkedIn per la gestione delle pagine aziendali
A fine dicembre 2020 LinkedIn ha introdotto delle sostanziali innovazioni nell’organizzazione delle pagine, in particolare con l’introduzione di livelli e nuovi ruoli di gestione della pagina:
“Le Pagine LinkedIn offrono ruoli di Page Admin e Paid Media Admin per consentire la gestionea più livelli per tutte le attività relative alla vostra Pagina.
Un membro può avere assegnati contemporaneamente i ruoli di Page Admin e Paid Media Admin.I ruoli Page Admin e Paid Media Admin possono essere concessi a membri, dipendenti associati e inserzionisti”.
L’introduzione dei diversi livelli di responsabilità e azione all’interno di una pagina aziendale in LinkedIn permette di ‘lavorare in contemporanea’ sia per gli obiettivi HR (Employer Branding, Talent Attraction, Talent Acquisition, Employee Experience, ecc.) e sia per gli obiettivi Marketing (Business Development, Lead generation, Selling proposition, ecc.).
I nuovi ruoli di Page Admin con relative possibilità di azioni sono le seguenti:
- Super Admin – Consente una gestione completa di tutta la pagina aziendale. È l’unico ruolo ad avere accesso a tutti i permessi di amministrazione della pagina, compresa l’aggiunta e la rimozione di tutti gli amministratori della pagina, la modifica delle informazioni della pagina e la disattivazione della stessa. Il ruolo del Super Admin prevede una modalità di visualizzazione della pagina chiamata “Super Admin View”.
- Content Admin – Consente di creare, pubblicare e gestire i contenuti della pagina, compresi gli aggiornamenti, gli eventi, le storie e le offerte di lavoro. Fornisce inoltre i permessi per consultare e scaricare le analytics riguardanti la pagina stessa.
Il ruolo del Content Admin prevede una modalità di visualizzazione della pagina chiamata “Content Admin View”.
- Analyst – Consente di accedere alle prestazioni della pagina attraverso le analytics per monitorare e guidare gli obiettivi. Gli analisti avranno un accesso limitato solamente alla scheda Analytics della pagina.
Cosa significa per le attività di HR Marketing
Questo cambiamento di ruoli favorisce ancora di più la collaborazione tra HR e Marketing in ambito comunicazione, valorizzazione del Brand, coinvolgimento dei collaboratori e attrattività nei confronti dei giusti pubblici.
Mi trovo spesso a creare e sviluppare delle strategie di Employer Branding per diversi miei clienti e ciò mi porta a rivestire diversi ruoli attivi all’interno delle loro pagine aziendali: più l’organizzazione aziendale è complessa e più la suddivisione dei ruoli diventa utile per pianificare le azioni, realizzarle e misurarne l’efficacia.
Nell’immagine sopra, per esempio, gli amministratori della pagina aziendale del cliente con cui lavoro sono 47: circa 2 persone per ogni Country. In Italia, paese che supporto per le attività di Employer Branding, Talent Attraction, Talent Acquisition e Talent Management, siamo in due con il ruolo da Admin: una risorsa più orientata ad attività di Marketing e l’altra (io) rivolta ad attività HR.
In generale le attività su questa pagina (che conta più di 267.000 followers globali) presentano un buon mix di contenuti tra comunicazione Marketing e comunicazione HR, con lo scopo di lavorare contemporaneamente al raggiungimento degli obiettivi previsti grazie alle azioni condivise e organizzate.
Questa innovazione aiuta anche ad allineare il Tone-of-voice del Brand nelle varie azioni e comunicazioni che vengono condivise, andando anche ad incidere su un formato di pubblicazione comune che aiuta a costruire l’identità e il posizionamento del Brand (soprattutto, come in questo caso, di un Brand internazionale che conta più di 21.000 collaboratori nel mondo).
La tecnologia aiuta ma da sola non basta
Non c’è dubbio che l’evoluzione introdotta da LinkedIn sia sicuramente utile per facilitare la collaborazione concreta tra HR e Marketing, ma questa, da sola, non può assolutamente bastare.
L’immagine sopra, invece, riporta un altro esempio di un cliente per cui ho un ruolo di Content Admin. Essendo anche questa un’azienda internazionale distribuita su diversi paesi non sarebbe stato possibile allineare le attività HR e quelle Marketing solamente affidando alle persone coinvolte i vari ruoli disponibili sulla piattaforma LinkedIn.
La collaborazione tra marketing ed HR è un lavoro che prima di tutto parte dalla volontà e dalla mentalità di un’organizzazione di costruire un ambiente di lavoro che risponda ai nuovi bisogni, adottando i nuovi modelli di collaborazione oltre che aprendosi all’evoluzione e all’unirsi delle competenze sempre più necessarie.
Aprirsi a questo cambiamento significa guardare all’evoluzione del modello di lavoro ora in atto, aprendosi al dialogo interno e all’innovazione che può rispondere a bisogni nuovi e diversi.
La strada dell’HR Marketing è tracciata e alcune aziende più attente hanno già imboccato il sentiero, trasformando questa evoluzione in un valore aggiunto concreto e misurabile.
Vuoi scoprire come iniziare a fare dialogare marketing e HR in modo produttivo? Contattaci per parlarne!
