L’approccio HR-Marketing consiste nell’applicare le strategie di marketing al settore delle risorse umane all’interno delle aziende. L’obiettivo principale è quello di promuovere l’immagine dell’azienda come datore di lavoro desiderabile, al fine di attirare, coinvolgere e trattenere i migliori talenti. Sviluppato correttamente, l’approccio HR-Marketing può aiutare le aziende ad attrarre, coinvolgere e trattenere i talenti migliori, migliorando la produttività e i risultati di business dell’azienda nell’immediato. Nell’articolo approfondisco le 5 aree essenziali e i rispettivi risultati attesi di un approccio HR-Marketing.
Perché l’Employer Branding non è da confondere con il Recruting
L’Employer Branding è ancora erroneamente associato ad attività di recruiting, tralasciando il suo enorme potenziale che agisce orizzontalmente su tutta l’Organizzazione. In questo articolo si analizzano i 3 punti chiave della definzione di Employer Branding di Beck & Sullivan, approfondendone gli aspetti che impattano la People Experience e i risultati di Business e consigliando alcuni KPI utili alla corretta misurazione della sua efficacia in base agli obiettivi che si vogliono raggiungere.
“l’Employer branding si traduce in una strategia mirata di lungo termine per gestire la conoscenza e la percezione dei dipendenti, dei potenziali dipendenti e delle parti interessate, correlati con una particolare azienda.
La strategia può essere finalizzata per guidare il reclutamento, il mantenimento del Talento e gli sforzi di gestione della produttività”.
(Beck & Sullivan – 2004 /2008)
Questa definizione co-generata da Beck e Sullivan tra il 2004 e il 2008 è ancora profondamente attuale.
Infatti da questa possiamo trarre 3 importanti caratteristiche che definiscono cos’è davvero l’Employer Branding:
1. Strategia mirata di lungo termine
l’Employer Branding è qualcosa che deve essere sostenibile nel lungo periodo, il cui scopo è quello di conquistare l’attenzione, la credibilità e la fiducia dei propri interlocutori, che saranno quindi portati a desiderare di far parte di quel Brand (o diventarne Advocate nel momento della loro uscita)
2. Gestire la percezione dei dipendenti, dei potenziali dipendenti e delle parti interessate
L’Employer Branding nasce dall’interno dell’azienda insieme alla percezione e all’esperienza degli attuali collaboratori e deve mirare a capire quali sono i punti di forza e quelli di debolezza che i collaboratori vivono nella loro Employee Journey.
Questo porta alla definizione dei 5 pilastri dell’EVP che caratterizzano e rendono unica la promessa di valore che l’azienda può fare esternamente al mercato dei talenti.
Questo ha una ripercussione positiva anche sul business perché un Brand desiderabile, riconosciuto e stimato dai propri collaboratori e dal mercato dei talenti, avrà la capacità di fornire prodotti/servizi che il cliente finale percepirà di maggiore qualità e valore, rendendolo sempre più orgoglioso e promotore del Brand al suo network.
3. La strategia può essere finalizzata per guidare il reclutamento, il mantenimento del Talento e gli sforzi di gestione della produttività
Una vera strategia di Employer Branding è orizzontale all’Organizzazione, fornendo un supporto concreto e tangibile all’intera realtà aziendale. Essa diventa funzionale nel momento in cui si declina attivamente con azioni atte a raggiungere l’obiettivo/gli obiettivi stabiliti.
Alcuni esempi di KPI dell’Employer Branding possono essere i seguenti:
Consapevolezza e percezione del Brand nel settore di business
- Consapevolezza del marchio (Brand awareness)
- Tassi di coinvolgimento sui social media* (Social media engagement rates)
- Brand sentiment
- Caratteristiche/associazioni rispetto al Brand
- Visualizzazioni e ricerche di contenuti relativi al Brand
Candidate Experience
- Time-to-hire (T2H)
- Costo per candidatura / assunzione ( Cost per Hire = CPH)
- Numero totale di CV ricevuti nell’anno
- Numero di candidati “di qualità” nell’anno
- Fonti / canali di assunzione
- Tasso di accettazione delle offerte
Employee Experience
- Tasso di coinvolgimento dei collaboratori (Engagement Index interno)
- Tasso di tun-over annuale
- Utilizzo dei canali interni (intranet, tool di comunicazione, eventi, ecc.)
- Partecipazione agli eventi / challenge interne
